Карта портала
Размер шрифта:
f
EN DE

17 декабря 2013 Пятнадцатые Губернаторские чтения

 

Кадровая политика и кадровая безопасность в России

Тюмень, 17 декабря 2013

Тюменская областная научная библиотека им. Д.И.Менделеева, филиал Президентской библиотеки им. Б.Н.Ельцина

Лектор - директор Института государственной службы и управления персоналом, зав. кафедрой государственной службы и кадровой политики РАНХиГС Александр Иванович Турчинов.

Губернатор Тюменской области В.В.Якушев

Уважаемые коллеги! Сегодняшние «Губернаторские чтения» завершают очередной тематический цикл, который в этом году был посвящен различным аспектам регионального управления. Обратите внимание: в каждой из дискуссий рано или поздно мы все задавались очень похожими вопросами: кто управляет? как управляет? можно ли управлять лучше? как можно научиться управлять лучше?

«Человеческий фактор» – хорошо знакомое выражение, в которое мы упираемся постоянно. Мы можем выстраивать сколь угодно изощренные институты и организационные модели, принимать самые совершенные законы и нормы, сочинять великолепные концепции и планы. Но в конечном счете успех наших начинаний всегда зависит от двух обстоятельств: не случится ли так, что конкретный человек возьмет и все испортит? И найдется ли тот конкретный человек, который возьмет и все исправит? Любой человек, чем-либо управляющий, – и, поверьте, я тоже – вынужден думать об этом непрерывно. Знаменитый афоризм «кадры решают все» никто не отменял.

Поэтому мы решили пригласить на очередные Чтения специалиста, настоящего профессионала именно в этой области – в области кадровой политики. Без грамотно выстроенной кадровой политики невозможна никакая политика вообще, никакое развитие, никакой успех. Представляю вам Александра Ивановича Турчинова – директора Института государственной службы и управления персоналом Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, доктора социологических наук, профессора, заслуженного деятеля науки Российской Федерации… Как обычно, я даже не пытаюсь воспроизвести полный список регалий и заслуг нашего лектора.

Советую с особым вниманием отнестись к сегодняшней лекции и дискуссии: в ближайшие несколько часов вы можете услышать советы и подсказки, способные изменить вашу дальнейшую карьеру, жизнь и судьбу. Передаю слово модератору Чтений – Святославу Игоревичу Каспэ.

Председатель Редакционного совета журнала «Полития», профессор Высшей школы экономики С.И.Каспэ

Я хотел бы оттолкнуться от одной важной фразы, произнесенной губернатором Якушевым: «Без грамотно выстроенной кадровой политики невозможна никакая политика вообще». Действительно, ведь политик управляет не процессами, не институтами, не территориями… то есть всем этим он, конечно, управляет, но лишь постольку, поскольку управляет людьми. И тогда возникает фундаментальный вопрос: а как вообще так получается, что одни люди управляют другими? И почему в одних случаях это управление оборачивается злом, а в других – благом?

Какая наука описывает человеческие отношения в этих терминах – и учит избегать зла и увеличивать благо? Этика. И вот тут я вспоминаю, что для великих древних – например, для Аристотеля, но не только для него – политика вовсе не была автономной сферой (этот взгляд возник гораздо позже, уже после Макиавелли). Например, трактат «Политика» бессмысленно читать в отрыве от этических сочинений Аристотеля – он является их прямым продолжением. Политика была для него частью этики – и не просто частью, но частью высшей, венцом. Потому что «желанно и благо одного человека, но прекраснее и божественней благо народа и государства» – государства, понимаемого именно как совокупность, сообщество граждан, а не как отделенная от них абстракция. И даже высшая цель политики описывается Аристотелем именно в этических терминах: «придать гражданам хорошие качества и сделать их людьми, поступающими прекрасно».

У нас много проблем с кадровой политикой – и с государственной службой, и вообще с человеческим потенциалом. Но я глубоко убежден, что главная проблема лежит именно в этической плоскости. Довольно просто поправить дела в том, что касается профессионализма, владения современными технологиями и прочих ремесленных навыков. Но без этической составляющей управление – да и политика в целом, да и вся наша социальная жизнь – останется механическим воспроизводством безжизненных алгоритмов. О том, как поставить эту составляющую во главу угла, мы и должны думать сегодня – все остальное гораздо проще, все остальное вторично.

Я, кстати, не знаю, согласится ли со мной Александр Иванович – я в этой области теоретик и дилетант, а он практик и специалист. Тем интереснее узнать его мнение. 

А.И.Турчинов

Презентация

Я хотел бы поделиться некоторыми соображениями, касающимися кадровой политики и кадровой безопасности Российской Федерации. Затем я уделю внимание иерархии государственной, региональной и муниципальной кадровой политики и более подробно расскажу о кадровой политике в сфере государственной службы.

Общество как целое может развиваться только в том случае, если обеспечено качественное управление профессиональными способностями и возможностями человека. Нам необходимо менять национальную парадигму отношения к человеку, являющемуся носителем профессионального опыта. В мире идет борьба за лидерство, и уже ясно, что XXI в. стал именно веком борьбы за профессионала и за кадровый потенциал. В условиях открытости рынков труда и кадровой глобализации конкурентоспособность каждой страны определяется ее кадровой политикой.

Как следует понимать кадровую политику? В общем смысле она есть деятельность, система отношений, объектом которой являются способности человека. На протяжении всей истории навыки, которыми обладает человек, так или иначе воспроизводились и совершенствовались (а иногда – деградировали). На этой основе к настоящему времени сложилась целая наука о кадрах – со своим теоретическим аппаратом, закономерностями, принципами.

Кадровая политика нужна для того, чтобы управление способностями и возможностями человека приобретало системный, плановый, научно обоснованный и долгосрочный характер. В более узком смысле она связана с политикой вообще – и предстает в общественном сознании как деятельность и отношения субъектов управления по поводу удержания власти, борьбы за власть – опять-таки посредством кадров. Этот дополнительный смысл возник с момента, когда появилось право на власть и желание властвовать. В цивилизованных обществах он регулируется при помощи права, которое, собственно, и разграничивает более узкий и широкий смыслы кадровой политики.

Мы можем говорить, например, о кадровой политике президента или другого должностного лица – тех субъектов, которые обладают правом на власть (в законодательстве закреплен их перечень) и потому формируют вокруг себя некую когорту людей, разделяющих общие интересы и ценности. Когда же речь идет о кадровой политике в более широком смысле, возникает иная конфигурация: здесь можно говорить о кадровой политике Российской Федерации, или региона, или предприятия. Она представляет собой набор способов и методов кадрового обеспечения каких-то стратегических задач, то есть наращивания, структурирования и оптимизации кадрового потенциала той или иной социальной единицы.

Почему сегодня важно вести разговор о кадровой политике и кадровом потенциале? Кадровый потенциал является весьма привлекательным ресурсом, за который конкурируют, в который вкладывают – и который может переходить из рук в руки. Причем надо учитывать, что кадровый потенциал отличается огромной капиталоемкостью. Если в XIX в. чиновнику, чтобы грамотно составлять документы, было достаточно окончить четыре класса школы, то сегодня на приобретение минимально необходимого набора компетенций требуются многие годы – а также десятки, сотни тысяч долларов. Между прочим, иногда говорят, что истинная цена компании измеряется общей стоимостью работающих в ней профессионалов. То же самое относится к целым странам и государствам.

Качественные и количественные характеристики кадрового потенциала определяют конкурентоспособность страны на международном уровне. В этой плоскости Россия пока еще конкурирует с другими странами, но ее возможности постепенно тают. В условиях глобализации ведется тотальная охота за лучшими мозгами, происходит постоянный передел «рынков профессионалов». Лучшие кадры «вымываются» из отстающих стран, переселяются в страны с условиями, более приемлемыми для социального развития, для реализации собственного потенциала, что для профессионала имеет первостепенное значение.

Поэтому в условиях открытого мира кадровый потенциал должен развиваться не только с учетом сложившейся специализации страны, но и с оглядкой на стандарты других промышленно развитых стран. Таким образом, существуют внешние, рамочные требования и ориентиры, без соблюдения которых какое бы то ни было внутреннее социально-экономическое развитие окажется проблематичным.

15–20 лет назад кадровый потенциал России оказался вне сферы политического внимания – с тех пор мы занимались почти исключительно экономическими реформами, не думая о том, какие профессионалы нужны и для их осуществления, и для того, чтобы воспользоваться их плодами. В результате советский кадровый потенциал почти полностью истощился – и возникла широко обсуждаемая сейчас потребность в его обновлении. Обозначившийся «кадровый голод» требует, во-первых, определиться с характером образовательной системы, а во-вторых, провести инвентаризацию и мобилизацию имеющихся ресурсов. Только за последние 10 лет из России уехало почти 1,5 млн. высококвалифицированных специалистов – тех, кто является генератором новых идей в промышленности, в области высоких технологий. Мы ничего не получили взамен – и избавили другие государства от колоссальных затрат на подготовку этой армады. Россия оказалась «кадровым донором». Или мы начнем наконец грамотно управлять своим кадровым потенциалом, или мы его лишимся.

Должна быть выстроена четкая иерархия кадровых политик, позволяющая создать такую систему, в которой человек, с одной стороны, формировался бы с учетом существующих общественных потребностей, а с другой стороны, был бы уверен в востребованности собственного функционала. Государственная кадровая политика, таким образом, – это стратегия, оформляющая в единую систему воспроизводство знаний и умений с востребованностью личного потенциала.

На уровне субъектов Федерации создаются региональные программы кадрового развития, просчитываемые не только с точки зрения финансовой составляющей, но и исходя из региональных потребностей в кадровом потенциале. Все последние десятилетия регионы, разрабатывая программы своего развития, и в качественном, и в количественном плане игнорировали вопрос о тех человеческих ресурсах, за счет которых они могли бы быть выполнены. Сегодня мы должны учесть эти ошибки и верно оценить структуру наличного кадрового потенциала, а также способы его наращивания. Соответствующие оценки надо интегрировать во все программы регионального развития.

Кадровая политика органов государственной власти – одно из важнейших направлений их деятельности. Федеральные министерства и министерства субъектов Федерации отвечают за конкретные сферы деятельности, и их руководители обязаны хорошо представлять имеющийся кадровый потенциал. Ничуть не меньшей значимостью эти задачи обладают на уровне местного самоуправления.

В конечном итоге выстроенная иерархия кадровых политик станет тем инструментом, с помощью которого будет возможно реализовать накопленный в обществе потенциал и управлять им, позволяя конкретному человеку одновременно обеспечить и свои личные интересы, и интересы субъекта управления, и интересы общества в целом. Подчеркну, что состояние кадрового потенциала того или иного общества определяется всей совокупностью осуществляемых в нем кадровых политик и сбой на любом этаже отзывается на всех других.

В кадровой политике сегодня ключевую роль играет государство, которое задает ориентиры развития, определяет состав и уровень потребностей, типы профессионализма, спектр профессионализаций. Однако государство уже не является тотальным регулятором этих отношений – напрямую оно влияет лишь на довольно узкий круг объектов, в числе которых сами государственные институты, муниципальное управление, контролируемые государством предприятия и акционерные общества, а также нуждающиеся в специальной защите социальные группы (инвалиды, молодежь, женщины, мигранты и т.п.). Другие субъекты выстраивают свои собственные кадровые политики, исходя из собственных интересов.

Однако и в условиях многообразия форм собственности государство призвано не только формулировать принципы, но и создавать механизмы, обеспечивающие востребованность кадрового потенциала. Административными методами нельзя напрямую решить вопросы занятости и трудоустройства, но можно стимулировать к их решению негосударственных работодателей. В международной практике государство, предоставляя частным компаниям возможность выполнять свои заказы, устанавливает определенные обременения: частное предприятие, если оно играет серьезную роль в экономике, должно брать на себя и обязательства, например, по трудоустройству инвалидов, бывших заключенных, женщин с малолетними детьми и т.п.

Государство обеспечивает и защиту общества от непрофессионализма. Только когда участились случаи педофилии, в нашей стране вспомнили, что вообще-то должны существовать определенные ограничения на допуск к работе с детьми людей, в прошлом судимых по определенным статьям. А на самом деле не следует ждать, когда ситуация обострится до предела. За рубежом государство чрезвычайно жестко регулирует поведение профессионалов в сфере обучения и воспитания: имеется система серьезных квалификационных экзаменов, психологического тестирования… На таком же уровне контролируются медицина, техносфера, транспорт, инфраструктура. К сожалению, в России позиция государства в этом отношении очень слабая.

Разработка механизмов территориального распределения кадрового потенциала с целью поддержания единого социокультурного пространства также относится к ведению государства. В регионах требуется определенное количество школ, учреждений культуры, других служб, обеспечивающих внутреннее единство страны. Рано или поздно за оттоком профессионалов последует дефицит молодых кадров, ведь молодежь особенно стремится найти себе как можно более комфортное для проживания социокультурное пространство. В Западной Европе в связи с меньшими расстояниями такая проблема почти не стоит, а наша огромная территория всегда накладывала отпечаток на российскую систему подготовки кадров. Как раз поэтому и в советский, и в досоветский период существовала традиция максимально широкой профессиональной подготовки, позволявшая специалисту в дальнейшем приспосабливаться к специфике конкретной местности, подстраиваться под ее потребности. Подобная система образования и давала возможность оперативно подстраивать кадровый потенциал страны под решение грандиозных задач вроде полета в космос (именно поэтому после 1961 г. американцы и занялись копированием многих ее элементов).

В настоящий момент перед нашим государством стоит несколько приоритетных задач в области кадровой политики: 1) разработка механизмов обеспечения равенства прав граждан на свободное распоряжение своими способностями; 2) модернизация системы профессионального обучения; 3) развитие системы профессиональной ориентации; 4) разработка протекционистских правовых механизмов по защите национального кадрового потенциала; 5) расширение системы профессиональной подготовки иностранных граждан и придание ей конкурентоспособности в глобальном масштабе; 6) создание системы меритократических механизмов совершенствования кадрового потенциала в различных сферах профессиональной деятельности.

У нас великое множество самых разных концепций федерального уровня (природопользования, безопасности и проч.). А концепция государственной кадровой политики отсутствует. Ее разработка стала бы системным решением, содействующим устойчивому социально-экономическому развитию страны и ее регионов, создающим гражданам условия для свободного распоряжения своими способностями, для верного выбора рода деятельности и профессии. Мы должны осознать и использовать свои все еще сохраняющиеся конкурентные преимущества на глобальных рынках труда – и выиграть в острой борьбе за интеллектуальный потенциал человека.

Следует оговориться: более чем в 20 регионах, а также в нескольких федеральных министерствах приняты к исполнению собственные кадровые стратегии. Среди них и «программа кадрового обеспечения экономического развития региона», и «концепция кадровой политики региона», и «концепция кадровой политики министерства», и многое другое. Но интегрированного документа, выражающего общую позицию государства, не существует. Поэтому так трудно координировать всевозможные разнонаправленные движения. Достаточно сказать, что с момента принятия Трудового кодекса в него внесено уже более 1000 поправок, и этот процесс, судя по всему, неостановим.

Региональная кадровая политика, безусловно, должна учитывать местные условия. Субъекты Федерации имеют множество полномочий и вполне могут проявлять собственную инициативу в этой области.

Какие можно выделить направления региональной кадровой политики? В первую очередь это защита и развитие собственного кадрового потенциала; обеспечение востребованности профессионалов; тонкая настройка рынка труда; модернизация системы профессионального образования и переподготовки. Аналогичным образом должна строиться и кадровая политика на уровне отдельных муниципалитетов.

На кадровую политику в настоящий момент оказывает влияние прежде всего неопределенность общей стратегии развития России. Практически два десятилетия страна не имела понятия, в каком направлении развивается, и только совсем недавно, в «Стратегии-2020», были предприняты первые попытки обозначить желаемое состояние общества. Но до 2020 г. осталось всего семь лет! Другие страны – например, Казахстан – пытаются программировать свое будущее не на такой ничтожный срок, а, скажем, до 2050 г.

Каково сегодняшнее состояние кадрового потенциала России? Мы занимаемся его оценкой уже около 15 лет, и ситуация, мягко говоря, нерадостная. Более 60% наших респондентов оценивают уровень кадрового потенциала негосударственных структур как «низкий» или «скорее низкий». Уровень управленческой культуры оценивается в большинстве случаев как «средний», происходит ее общее «посерение», отрицательно сказывающееся на качестве решения управленческих, социальных, экономических и политических задач. Эффективность работы с кадрами также оценивается низко, как и другие важные параметры.

Поэтому приходится всерьез говорить о проблеме кадровой безопасности – важной, может быть, важнейшей составной части национальной безопасности. Еще раз повторю: в условиях глобализации причиной утечки профессионалов из страны является дефицит возможностей для самореализации. Конечно, «привязать» человека к конкретному месту нельзя, но можно предложить ему более комфортные условия для жизни, работы и карьеры. А если этого не делать, то утечка кадров начинает впрямую угрожать безопасности государства и общества. Между прочим, кадровая безопасность отдельных организаций у нас налажена лучше, чем кадровая безопасность государства в целом, поскольку легче поддается контролю. Но без вывода этой проблемы на общенациональный уровень мы рискуем утратить не только экономическую конкурентоспособность, но и суверенитет. Тут нельзя не вспомнить, как мы в свое время упустили из виду всю сферу IT-технологий. Мало кто помнит, что Билл Гейтс в самом начале своей карьеры, в 1990 г., приезжал в СССР и предлагал самое широкое сотрудничество, но наши чиновники его не поняли и не приняли. Теперь же в Кремниевой долине работает порядка 35 тыс. специалистов, обучавшихся в нашей стране…

Кадровая безопасность – это и защита общества от непрофессионализма. А кроме того, и от «деструктивного профессионализма»: этим термином я обозначаю феномен, ярче всего проявившийся в 1990-е годы, когда множество профессионалов перестало ориентироваться на какие-либо этические и общественные ценности и их высокопрофессиональная деятельность на самом деле стала контрпродуктивной, деструктивной – и тем более деструктивной, чем более профессиональной. Еще одной угрозой и на федеральном, и на региональном уровне стал дилетантизм. Наиболее распространенные его формы: «послушные умники» (приспосабливающие свое мнение под нужды руководителя) и «неумные послушники» (исполняющие все поручения без разбора и без раздумий). Кадровая «серость», еще одна форма дилетантизма, распугивает профессионалов и формирует блокирующую любые новации вязкую среду, способствующую лоббизму и коррупции, а не нормальной конкуренции.

Еще один блок рисков и угроз – уничтожение научных и технологических школ, старение исследовательских и преподавательских кадров, ликвидация целых направлений профессиональной подготовки или ошибочное прогнозирование будущих кадровых потребностей (именно поэтому доля высококвалифицированных рабочих в России в 7–10 раз ниже, чем в США или Германии). Недопустимо широко распространены неинституционализированные и неконституированные кадровые отношения. Атомизация общества приводит к тому, что макросоциальная солидарность нередко замещается этнической, что, в свою очередь, приводит к этнической же монополизации отдельных видов профессиональной деятельности. Опасность этой тенденции очевидна.

В завершение хотел бы обратить внимание еще на один важный сюжет, непосредственно относящийся к кадровой политике в системе государственного и муниципального управления. Профессионализм сотрудника подразумевает его компетентность, развернутую в набор конкретных компетенций. Однако определить степень соответствия квалификационных характеристик сотрудника квалификационным требованиям, установленным в отношении его должности (актуальной или потенциальной), можно лишь в том случае, если первые объективно измерены, а вторые четко определены. Президентский указ № 601 от 7 мая 2012 г. «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» – лишь начало пути к разработке всеохватного набора профессиональных стандартов управленческой работы. Квалификационные требования, предъявляемые к государственным и муниципальным служащим, должны наконец стать ясными, прозрачными, проверяемыми – и соответствующими вызовам современности. Иначе нельзя будет ни совершенствовать систему подготовки таких служащих, ни давать сколько-нибудь адекватную оценку их деятельности.

Ректор Тюменского государственного нефтегазового университета, депутат Тюменской областной думы В.В.Новоселов

Презентация

Кадры и кадровая безопасность – не одна проблема, но целый куст проблем, ведь именно качество управления определяет уровень развития государства, общества, региона. Пример комплексной позитивной стратегии управления – Тюменская область, которая смогла не только привлечь широкий круг инвесторов, но и по многим другим показателям выйти на первые места в различных рейтингах российских регионов. К сожалению, наряду с несомненными успехами практика демонстрирует и несоответствие кадрового обеспечения потребностям областного производства.

С особенно серьезными трудностями мы сталкиваемся в том, что касается подготовки инженерных кадров – а ведь именно они обеспечивают платформу инновационной экономики. Здесь перед нами встают две главные задачи: обеспечение качества образования и создание гарантий востребованности полученных навыков.

Качество образования зависит прежде всего от качества преподавательского состава. Известно, что из России уехало более 45 тыс. кандидатов наук, из них около 25 тыс. осело в США – и это самые конкурентоспособные ученые. Опросы населения также демонстрируют падение престижа профессии ученого: только 1% респондентов считает ее престижной (для сравнения: в США – 56%). Молодые ученые не остаются в науке, а уходят в производство.

За последние годы в результате целенаправленной государственной политики в материальное оснащение обучения были вложены огромные деньги. Однако зачастую они использовались неэффективно: часть оборудования до сих пор лежит нераспакованной. Налицо серьезный дефицит высококвалифицированных преподавательских кадров. Еще восемь лет назад по нефтегазовому профилю обучали семь вузов, а сегодня – уже 44. При этом реальных научно-педагогических школ не более десяти. Поскольку ЕГЭ по физике выбирает относительно небольшой процент выпускников, востребованные технические направления получают значительно меньший показатель эффективности (который рассчитывается из среднего балла ЕГЭ).

Отсутствие заинтересованности в кадровом обеспечении присуще всем звеньям образовательной цепочки: только 10–20% родителей задумываются о подготовке детей к взрослой жизни. Детские сады занимаются содержанием детей, но не занимаются их воспитанием. Школа зациклена на среднем балле ЕГЭ.

Что делать в сложившейся ситуации? В Тюменской области идет работа не только над улучшением материального оснащения образования, но и над реализацией целевых программ практически по всем звеньям образовательной цепочки. Хотелось бы, чтобы наши действия носили консолидированный, ориентированный на потребности региона характер. Тогда, во-первых, исчезнут нестыковки в осуществляемых параллельно программах развития, во-вторых, будет исправлен перекос в сторону особо популярных образовательных программ (экономика, юриспруденция и т.д.).

Директор аналитических проектов ООО «Сотрудничество» Л.С.Березин

Хотел бы начать с комментария по поводу основного доклада. Надо бы осторожнее использовать термин «безопасность» тогда, когда речь идет не о дорогах и самолетах, а о людях. В России заклинания о безопасности чаще всего ведут к новым ограничениям и административным барьерам, то есть именно к тому, из-за чего профессионалы меняют место жительства – на что так сетовал лектор.

Действительно, проблема кадров стоит остро. Она имеет две характерные черты. Во-первых, она универсальна на всех уровнях и управления, и экономической деятельности. Сейчас эффективность зависит во многом от того, удастся ли с более высокого профессионального уровня перевести часть людей на более низкий: специалистов из города – в сельское хозяйство, инженеров – в рабочие специальности. Точно так же дело обстоит и в системе власти, и в образовании. Во-вторых, проблема кадров должна восприниматься в широком общественно-политическом контексте. Если изолированно улучшать эффективность подготовки, например, инженеров, те просто будут уезжать из России в еще большем количестве. То есть возникнет отрицательный эффект – увеличение инвестиций приведет к усилению оттока. Они должны возрасти даже не в разы, а на порядки – и, главное, быть веерными, а не целевыми.

Накопленный дефицит человеческого, кадрового потенциала действительно огромен. Но мы должны помнить, что нельзя за малые деньги получить качественный рост – эта ошибка, к сожалению, воспроизводится раз за разом еще с советских времен. Надо выбрать в качестве объекта финансирования не техническое перевооружение, а человеческий капитал. Только так можно разрешить дилемму выбора между двумя целями – традиционно приоритетным для нас сбережением территорий (сопряженным с милитаризацией страны) и сбережением людей, образования, здравоохранения, культуры. Один из возможных методов, известных еще со времен НЭПа, – образование концессий.

Если из всего массива проблем кадровой политики выделить проблему кадрового обеспечения власти, то мы увидим, что эффективному распоряжению имеющимся в этой сфере потенциалом препятствуют два фактора: архаическая политическая культура страны (и «верхов», и «низов») и коррупция. Я согласен с предыдущим президентом России: единственный возможный путь развития – модернизация, догоняющее развитие. Архаика на уровне масс проявляется в форме вождизма и патернализма, затрудняющих использование современных способов генерирования человеческого потенциала (самозанятости, возложения на себя дополнительной ответственности). Архаика на уровне властей – это сословно-племенная клановость. По сути, единственный принцип кадровой политики в современной России, единственный критерий подбора кадров – наличие совместного личного прошлого с начальником, гарантирующее преданность. Компетентность и профессионализм гораздо менее значимы.

Рецепты решения наших проблем неоднократно апробированы многими странами – это приоритет вложений в человеческий капитал, комплексная модернизация общества, реальная, а не имитационная борьба с коррупцией. Иначе придется обратиться к исторически скомпрометированным меритократическим методам воспитания политико-деловой элиты, подобным тем, которые некогда практиковали турецкие султаны. Какую-нибудь отборную «президентскую сотню» так сформировать действительно можно; но тем временем вся остальная страна продолжит погрязать в коррупции и некомпетентности. Которые ее и погубят – как погубили Османскую империю.

Проректор по экономике Тюменского государственного университета В.В.Гамукин

Презентация

Кадровая политика включает в себя два важных фактора: спрос на кадры и предложение кадров. В месте их пересечения образуется динамический сектор занятости. Для государства, стремящегося максимизировать общественное благо, естественно желание расширить этот сектор, поскольку именно в нем содержится потенциал экономического роста и роста связанных с ним показателей.

Сектор занятости условно можно разделить на бюджетный и коммерческий (системный и несистемный) сегменты, ранжирующиеся по степени управляемости (в коммерческий несистемный сегмент входит, скажем, теневая занятость). Возникают зоны напряжения: рабочие места, не имеющие кадров, и кадры, остающиеся без рабочих мест. Добиться адекватного соотношения спроса и предложения рабочей силы и навсегда его зафиксировать, конечно, невозможно, что показывает мировой опыт. В России, например, каждый третий занятый в течение года меняет работу; в США показатель мобильности рабочей силы примерно такой же, но результативность и производительность труда превосходят отечественные кардинально.

Степень напряжения в части предоставления рабочих мест и рабочей силы различается: с одной стороны, есть работодатели, жаждущие обрести своих работников, с другой стороны, большое число работников не торопится с выбором. Неодинакова она также в бюджетном, коммерческом системном и коммерческом несистемном сегментах. В этой ситуации мы можем ввести понятие адаптеров – институциональных образований, способных комплексно применять инструменты снижения напряжения, основанные на принципах государственно-частного партнерства.

У работодателя есть потребность в высокой квалификации работников, за которую он не может позволить себе платить адекватные деньги. У работников есть определенная квалификация, но в большинстве случаев переоцененная. Чтобы добиться расширения сектора занятости, надо устранить эти «ножницы». В бюджетном секторе имеются следующие инструменты адаптации: кадровый резерв служащих; прогнозы развития; целевая подготовка специалистов; бюджетная инфраструктура подготовки. В коммерческом секторе: cайты по поиску работы (работников); рекрутинговые, хедхантинговые агентства; целевая подготовка специалистов; платная инфраструктура подготовки.

Но идеальным адаптером, на мой взгляд, являются вузы и межвузовские кооперации. Они способны интегрировать многие, почти все из перечисленных инструментов. В условиях глобальной информатизации вузы заново ищут себя: они перестают быть хранилищами сакрального знания, демографические процессы вынуждают их подстраиваться под экономическую ситуацию… И роль адаптера занятости может стать выходом. 

Свободный микрофон

Профессор Тюменского государственного нефтегазового университета М.Г.Ганопольский:

Мне представляется очень показательным для нашего времени возвращение в оборот понятий «кадры», «кадровая политика». Лет 15–20 мы привыкали говорить о «персонале» – термин происходит от латинского persona и несет в себе важную смысловую нагрузку. А вот термин «кадры» предполагает рамочное, никак не личностное отношение к человеку. Это, безусловно, регресс к советскому наследию.

А еще хотелось бы узнать, как г-н Турчинов оценивает реформу Академии наук.

Председатель Общественной молодежной палаты при Тюменской областной думе В.А.Татаринцев:

Тренд последних пяти лет – формирование молодежных правительств. Сегодня они существуют практически в каждом субъекте Российской Федерации (и даже на уровне муниципалитетов), однако формируются очень по-разному.

Дает ли, по мнению лектора, участие молодых людей в подобных проектах какие-то карьерные преимущества? Кроме того, в Тюменской области молодежный парламент больше занимается образовательными проектами – и недавно выступил с идеей молодежного кадрового резерва Тюменской области. На что в первую очередь следует обратить внимание при разработке и реализации проекта?

Генеральный директор ООО «ГеоИнТЭК» В.А.Борисов:

Если ничего не менять, то сколько еще профессионалов уедет из России? Надо ли в связи с этим, как иногда говорят, учить китайский язык?

Руководитель правовой службы Общественной молодежной палаты при Тюменской областной думе Ю.И.Воронина:

В основном докладе говорилось, что надо повышать кадровый потенциал страны. Однако количество бюджетных мест в вузах постоянно сокращается. Возможно, его следовало бы, наоборот, увеличивать?

Сопредседатель регионального штаба Общероссийского народного фронта И.А.Широкова:

Как наш лектор относится к системе корпоративных университетов – когда при предприятиях создаются образовательные центры, в которых молодые профессионалы могут после обучения или параллельно с ним приобретать дополнительную квалификацию? Дело в том, что преподаватели вузов зачастую не желают идти на предприятия для повышения квалификации, а сотрудники предприятий – преподавать в вузах.

Депутат Тюменской областной думы Г.А.Трубин:

Современные реалии требуют непрерывного образования. В Корее, например, по совету ЮНЕСКО эту идею зафиксировали в Конституции. Не считает ли основной докладчик возможным и полезным сделать нечто подобное в России?

Директор Тюменского фанерного комбината А.И.Каримова:

Знаете, главный вывод, который я сделала для себя из этого обсуждения, – не надо плакать и плакаться. Нужно сместить акцент с мечтаний о должном на реальную работу на местах. Завод, находящийся под моим руководством, всегда открыт для тех, кто интересуется различными технологическими новшествами в отрасли, мы постоянно вкладываемся в переквалификацию кадров. И все это работает, пусть на нашей небольшой площадке, но работает. Будем работать, будем учить, будем воспитывать – и все получится.

А.И.Турчинов:

Действительно, практика молодежных парламентов и кадровых резервов сегодня применяется все шире. Есть ли преимущества у тех, кто вовлечен в такую работу? Да; поскольку подрастающее поколение начинает понимать, как внутри себя устроены и работают механизмы власти, оно избавляется от страха перед людьми, приобретает умение публично работать над проблемными вопросами. Например, недавно московскими Молодежной палатой и Правительством дублеров было проведено мероприятие «Конституция глазами молодежи», которое показало явное преимущество тех, кто вовлечен в этот процесс, – с точки зрения более реалистичного взгляда на вещи. Поэтому, мне кажется, тюменскую инициативу надо развивать.

Каков прогноз на ближайшее десятилетие, стоит ли учить китайский язык? Конечно, знание дополнительного языка никому не помешает, а вот долгосрочный прогноз делать не берусь. Надо наблюдать за тенденциями и, исходя из них, своевременно модифицировать кадровую политику.

К 2018 г., по прогнозам экспертов, число студентов снизится с нынешних 6,5 до 4,1 млн. чел., что, конечно, означает снижение кадрового потенциала – но вызванное объективными демографическими тенденциями. Снижение числа бюджетных мест происходит пропорционально снижению числа ожидаемых абитуриентов. Так что переводить все студенчество на бюджетное обеспечение я не считаю необходимым. Скорее надо думать о том, как реформировать систему образования в целом. Например, количество бюджетных мест для аспирантов увеличилось, но при отсутствии института распределения выпускники аспирантуры уходят в никуда. Возможно, следует пересмотреть и как-то ужесточить взаимную ответственность аспиранта и государства.

Судьба корпоративных университетов во многом зависит от партнерских отношений между конкретными предприятиями и вузами, от их взаимной заинтересованности в построении диалога. Силовые методы здесь будут неэффективны. На сегодняшний день бизнес-структуры фактически бесплатно получают тот кадровый потенциал, который государство готовит за собственные деньги, то есть за деньги налогоплательщиков. Поэтому предприятия сферы бизнеса должны хотя бы как-то осознать этот факт и вкладываться в дальнейшую актуализацию умений, имеющихся у профессионалов, понимая, что участвуют в общем деле с вузами и государством.

Непрерывное образование, конечно, не может быть предметом конституционного регулирования. Но оно действительно является сферой общих интересов и конкретного человека, и работодателя. Главное – не вдалбливать мертвый массив информации, а научить человека учиться, причем не на уровне кейсов, а на более фундаментальных основаниях.

В жизни всегда должно быть место для перемен. Проблемы в Академии наук действительно есть, и их действительно надо урегулировать. Независимо от того, как в дальнейшем пойдет процесс, скажу, что, по моему мнению, для работы ученого должны создаваться условия, а вот какая организация будет их создавать – вопрос другого порядка, который вправе решать государство.

В.В.Якушев:

Обсуждаемые сегодня вопросы поставлены интересно, однако попытки дать на них ответ перенасыщены, на мой взгляд, каким-то чрезмерным пессимизмом. Я согласен с г-ном Турчиновым, что для движения вперед необходимо знать свои слабые стороны, но надо больше думать о конкретных шагах, которые можно предпринять для улучшения ситуации.

Мне кажется, корни проблемы уходят в «бытие», которое, как известно, определяет «сознание», – а именно в тот момент истории России, когда наши заработные платы стали кратно превосходить производительность труда (президент Путин недавно говорил об этом в своем послании Федеральному собранию). Сегодня даже студенты без опыта работы приходят на рынок труда с высоко задранной планкой зарплатных ожиданий – и зачастую, не оправдав надежд, опускают руки и не растут как профессионалы.

Вот замечательный пример. В Тюменской области имеются значительные запасы леса, переработка которого происходит гораздо менее интенсивно, чем добыча. Но, слава Богу, сдвинулись с мертвой точки, и отличный фанерный комбинат появился, и уже следующую очередь строят… И вот в Голышмановском районе возникло неплохое предприятие «Рашфор». Причем инвестор российский, но завод целиком построили американцы, оснастили его оборудованием, поставили технологию и полностью забирают переработанный лес. На предприятии работает примерно 70 человек – их подобрали из местных жителей, что было одним из обязательных наших условий. Обучали-обучали… Потом приехали специалисты из Штатов проверять результаты. После двухмесячного обучения наш рабочий делал только 30% от того, что выполнял американец… Потренировались еще три месяца, кое-как перевалили за 40% американской производительности. Соответственно, вы понимаете, что, формулируя свои пожелания по заработной плате, они совершенно не представляли, с какой производительностью в принципе можно работать – и на что способны они сами. Но когда они посмотрели, как вкалывают американские парни, вопросов по оплате труда – почему у наших она ниже, а у них выше – никто задавать не стал. То же самое оборудование, та же самая техника, та же самая линия… 30%!

С.И.Каспэ:

Извините за прямой вопрос – у них что, руки кривые?

В.В.Якушев:

Навыки, навыки у них кривые! Поэтому я и считаю, что главная ошибка, с которой все пошло наперекосяк и в экономике, и во всем остальном, – это разрыв между качеством труда и уровнем его оплаты. Был такой человек в нашей экономической истории, звали его Алексей Николаевич Косыгин – он прекрасно видел эту опасность… А когда возник разрыв, все и стало валиться.

Дальше. Никто не отменял того экономического закона, что производительные силы и производственные отношения должны совпадать в одном пространстве. Надо чаще смотреть на географическую карту – на ней хорошо видны и база подготовки кадров (профессионально-технические училища, вузы), и ресурсные возможности, и те экономические силы, которые хотелось бы привлечь в регион. И все они должны быть объединены. Только при такой организации экономики станет понятно, каких специалистов нужно готовить. На территории тюменского региона, например, вообще не представлена ни одна консалтинговая фирма с мировым именем. И на что ориентируется огромное количество будущих экономистов? И зачем и для кого мы их готовим? Уж точно не для себя.

Из сказанного следует, во-первых, что высшая школа не смогла подстроиться под потребности экономики, во-вторых, что нельзя нарушать экономические закономерности высшего порядка. Как исправить ситуацию? Не надо опускать руки, а надо привести ход дел в соответствие с должным порядком посредством планомерных действий, рутинной работы. И, конечно, не надо плакать и плакаться.

Профессионально-технические училища и высшая школа обязательно должны ориентироваться на новые экономические субъекты, появляющиеся в регионе. Например, начиная с 2005 г. в Тюменской области планомерно и трудно восстанавливается система ПТУ: преподавательские кадры оказались практически «вымыты», высококвалифицированные мастера ушли в производство – на более высокую заработную плату, поэтому в преподавании остались кадры с более низкими компетенциями. Сегодня мы пытаемся совместить интересы бизнеса и профессионально-технического образования: бизнес в идеале должен самостоятельно составить образовательные программы, приблизив их к жизни, предоставить для преподавания лучших мастеров с сохранением их заработной платы (либо организовать для действующих преподавателей практику на реальном производстве). Очень много сил мы вкладываем в изменение установки, согласно которой государство должно автоматически предоставлять высококвалифицированные кадры, а бизнес будет просто сажать их за современные станки. Для того чтобы быстрее преодолеть расхождение интересов бизнеса и государства, надо двигаться вместе. Чудес не бывает! С удовлетворением отмечаю, что большинство бизнес-субъектов разделило наше видение и активно идет навстречу: заключено уже 132 соглашения о подготовке кадров. Среди них, конечно, есть и более, и менее успешные. Но важно не сходить с этого пути, потому что, пока мы не сможем предоставлять кадры вновь появляющимся экономическим субъектам, никаких позитивных изменений ждать не приходится. Только терпение и работа дадут ощутимые результаты, причем в довольно близкой перспективе.

Я сторонник отмены договорной, внебюджетной практики получения высшего образования – и одновременно ограничения количества бюджетных мест в высших учебных заведениях. Конечно, финансирование последних при этом должно быть радикально увеличено. Нельзя надеяться на то, что при существующей системе отбора и отсутствии программы комплексных реформ в вузы пойдут лучшие абитуриенты. Значит, надо воссоздавать конкурентную среду.

Еще раз повторю: нужно терпение. Сегодня было высказано много критических замечаний, но сосредоточиться, мне кажется, следует именно на позитивной программе. Пока не возникнет конкурентная среда, проблема дефицита квалифицированных кадров решена не будет. Согласен, что повышение квалификации, возможно, и порождает больше желания куда-то уехать, но с этим можно бороться только системно создавая здесь, на нашей земле, комфортные, стимулирующие условия.

Когда бизнес почувствует, что на втором-третьем курсах учатся конкурентоспособные студенты, он уже не сможет отказать во встречном финансировании. Даже сейчас за наиболее талантливых ребят примерно на третьем курсе по-настоящему сражаются и нефтяные компании, и крупные банки. А неконкурентоспособные студенты зачастую оказываются неспособны пройти элементарное собеседование. И зачем их учить дальше?

Да, иногда требуются жесткие решения. Ни одно учебное заведение не должно выполнять функцию «передержки» молодых людей – просто чтобы мама была спокойна. Право на существование имеют только сильные учебные заведения, в которых лучшие преподаватели занимаются обучением лучших абитуриентов, поступивших по реальному конкурсу. Улучшение качества преподавательского состава, как мне кажется, надо начинать с педагогических вузов.

Образовательная система в нашем регионе постепенно начинает работать по-новому – прежде всего потому, что в регионе значительно повысилась заработная плата учителей. Но, повторюсь, зарплата должна соответствовать производительности труда. Поэтому параллельно с ростом денежного насыщения системы образования в ней должны естественным образом остаться только самые конкурентоспособные и достойные преподаватели: государственные инвестиции не должны уйти в никуда.

Представление о дальнейшем плане действий у нас есть. Но надо понимать, что власть ничего не сможет сделать одна – без помощи преподавательского, родительского, ученического сообществ, без институтов общественного контроля (которые сейчас контролируют только чиновников, хотя должны иметь и более широкий спектр функций).

Когда мы понимаем, куда движемся, когда мы терпеливо выстраиваем стратегию от начала до конца, оснований для упаднических настроений не остается: на них просто нет времени. Давайте каждый на своем месте займется повышением производительности труда – это и есть настоящая кадровая политика. 

Источник: politeia.ru

Источник: Государственное казенное учреждение Тюменской области "Центр информационных технологий Тюменской области"

Изменено: 20 февраля 2017 15:56:00
Создано: 16 февраля 2017 12:46:08

Задать вопрос участникам



© 2010 — 2019  Правительство Тюменской области

Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-72017 от 26 декабря 2017 года выдано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций

Администратор Портала — ГКУ ТО «ЦИТТО». Портал реализован на платформе «SiTex».

Яндекс.Метрика